Nieuw ontslagrecht raakt ook e-commerce bedrijven

Vanaf 1 januari 2015 verandert het ontslagrecht. Ook (kleine) bedrijven in de e-commerce ontkomen er niet aan. Advocaat Pascal Kruit noemt de veranderingen ongunstig voor werkgevers - meer plichten, meer administratie - en slecht voor de arbeidsverhoudingen. Zakelijke functioneringsgesprekken voeren en kille dossiers bijhouden wordt onvermijdelijk.

Tekst: Ton Verheijen
 
Pascal Kruit is arbeidsrechtadvocaat bij Ten Holter Noordam Advocaten in Rotterdam. Nadat hij in 2006 de master privaatrecht cum laude afrondde, was hij vijf jaar universitair docent arbeidsrecht aan de Erasmus Universiteit. In 2012 promoveerde Kruit op ‘ontbindingsvergoedingen’. Om de praktijk beter te leren kennen stapte hij over naar de advocatuur. Nu het ontslagrecht op het punt van veranderen staat, weten werkgevers hem te vinden.

Welke werkgevers zullen zich rot schrikken op 1 januari 2015?
‘Degenen die niet weten dat ze vanaf die datum een aanzegplicht hebben bij contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. Deze plicht houdt in dat werkgevers minimaal één maand van tevoren moeten laten weten of ze wel of niet doorgaan met iemand. Ook verlengen betekent dus: op tijd aanzeggen. Werkgevers die zich niet aan hun aanzegplicht houden, riskeren een boete van één bruto maandsalaris.’

Nog meer gedoe?
‘Helaas wel. Nu mogen werkgevers nog in maximaal drie jaar tijd maximaal drie contracten aanbieden. De keten begint opnieuw als er minimaal drie maanden zit tussen twee contracten voor bepaalde tijd. Deze 3x3x3-regel verandert straks in 3x2x6. Met ingang van 1 juli 2015 mogen werkgevers maximaal drie contracten aanbieden in maximaal twee jaar. Na een tussenpoos van minimaal zes maanden begint de keten opnieuw. Nou … wij denken dat veel werkgevers dat niet gaan doen. Zes maanden zal te lang blijken om iemand “even” buiten het bedrijf te parkeren.’

En afscheid nemen van mensen die niet goed functioneren wordt een kunst op zich.
‘Dat kun je wel zeggen. Vanaf 1 juli 2015 loopt ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige ziektes voortaan via het UWV. Alle andere redenen, zoals “disfunctioneren” en “verstoorde arbeidsrelaties”, lopen via de kantonrechter. De kantonrechter heeft straks nog maar twee opties: een contract wel of niet beëindigen. Dat laatste gaat veel vaker voorkomen, denken wij. Vroeger werd een niet zo sterk dossier gecompenseerd met een wat hogere ontslagvergoeding en kon het contract toch worden ontbonden. Dit verwijtbaarheidscriterium heeft de kantonrechter straks niet meer. Werkgevers moeten dus met een veel overtuigender verhaal komen.’

Wat adviseert u werkgevers?
‘Ik raad werkgevers aan hun arbeidsovereenkomsten opnieuw te laten toetsen. In contracten voor bepaalde tijd mag geen proeftijd en geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Verder zullen ook kleine ondernemers vanaf nu aan dossieropbouw moeten gaan doen, anders komen ze nooit van iemand af. Ze moeten veel formeler beoordelings- en functioneringsgesprekken gaan voeren en naar waarheid vastleggen. Echt alle maatregelen moeten in het dossier: waarschuwingen, opleidingsmogelijkheden, het aanbieden van een coach of begeleider, et cetera. Slecht functionerende medewerkers de hand boven het hoofd houden wordt in het nieuwe systeem keihard afgestraft.’

Per 1 juli 2015 hebben werkgevers ook een scholingsplicht. Wat vindt u daarvan?
‘Inderdaad, personeel heeft recht op scholing en iedere werkgever moet straks een scholingsplan hebben. Ik heb m’n twijfels. Waarom zou je dit verplichten?’

U stelt onomwonden dat de nieuwe regels ongunstig zijn voor werkgevers. Kunt u dit toelichten?
‘Als werkgever zou ik niet vrolijk worden. Werkgevers krijgen meer administratieve lasten en meer verplichtingen op hun bord. Nog belangrijker is dat er een harde afrekencultuur ontstaat terwijl kleine ondernemers dat helemaal niet gewend zijn. Van werkgevers wordt verwacht dat ze afspraken schriftelijk vastleggen en disfunctionerende medewerkers aangetekende brieven gaan sturen. Terwijl diezelfde medewerkers op vrijdagmiddag met de baas wat gaan drinken en ’s avonds op zijn verjaardag komen. Ik vind dat raar. Voor grote bedrijven met HR-afdelingen en formele procedures is het makkelijker dan voor kleine bedrijfjes met informele persoonlijke contacten. Daar past geen harde afrekencultuur bij.’

Koren op de molen van de kantonrechter oude stijl.
‘Het huidige systeem werkt inderdaad hartstikke goed. De kantonrechter snapt hoe het werkt en weet wanneer het verstandig is om iets door de vingers te zien. Straks heeft de kantonrechter alleen nog optie 1 en optie 2, een contract wel of niet beëindigen. Meer smaken zijn er niet.’

Waar zou u morgen mee beginnen als u zelf baas was van een bedrijf?
‘Ik zou het personeel bijeenroepen en samen de veranderingen bespreken. Werkgevers hebben iets uit te leggen. Ze gaan voortaan strenger beoordelen, officiële gesprekken voeren en schriftelijk vastleggen. Pappen en nathouden is er niet meer bij. Een medewerker een voldoende geven terwijl die een onvoldoende verdient, kan niet meer. Zo’n cultuuromslag vraagt tijd en overleg.’

Het wordt een zware dobber. Veel kleine ondernemers hebben niet eens functieprofielen opgesteld.
‘Ook daar ontkomen werkgevers niet meer aan. De functieprofielen moeten op orde zijn, zodat medewerkers weten waarop ze worden beoordeeld. Het kan natuurlijk niet zo zijn dat een medewerker te horen krijgt dat zijn communicatieve vaardigheden tekortschieten terwijl hij zelf niet eens wist dat dit een beoordelingscriterium was. Kijk, werkgevers die hun zaakjes op orde hebben, kunnen straks best afscheid nemen zonder al te hoge kosten. Maar voor de meesten geldt dat ze leergeld gaan betalen. Het duurt een tijdje om dit soort zaken te regelen. Er worden foutjes gemaakt. Met horten en stoten krijgen ze de boel op orde, maar dan zijn ze al een paar boetes en ontslagvergoedingen verder. Voor medewerkers met een goede advocaat zal menig ondernemer diep in de buidel moeten tasten.’
 
Dit artikel verscheen eerder in Twinkle 10-2014.